في معظم الحالات ، يتم ترشيح هؤلاء الأشخاص من قبل الحكومة بناءً على توصية الأطراف التي سيتم تمثيلها ، على الرغم من أنه في بعض الحالات يكون لمنظمات العمال وأصحاب العمل الحق في ترشيح ممثليهم مباشرة في هذه المؤسسات التعاونية. عادة ما يتم استكمال الهيئات على المستوى الوطني (أو المستوى الإقليمي أو مستوى الولاية أو المقاطعة) بهياكل أو ترتيبات على مستوى الصناعة والمؤسسة والمصنع.
غالبًا ما امتدت أهداف وقضايا العمل السياسي النقابي إلى ما هو أبعد من المصالح الضيقة ؛ وخير مثال على ذلك هو النضال ضد الفصل العنصري داخل جنوب إفريقيا والتضامن الدولي الذي عبرت عنه النقابات في جميع أنحاء العالم بالقول والفعل (على سبيل المثال ، تنظيم مقاطعة عمال الرصيف للفحم المستورد من جنوب إفريقيا). يعتمد ما إذا كان النشاط السياسي النقابي على الجريمة أو الدفاع بالطبع إلى حد كبير على ما إذا كانت الحكومة في السلطة تميل إلى أن تكون مؤيدة أو مناهضة للعمال. كما سيعتمد على علاقة الاتحاد بالأحزاب السياسية ؛ كانت بعض النقابات ، خاصة في إفريقيا ، جزءًا من نضالات بلدانهم من أجل الاستقلال والحفاظ على علاقات وثيقة جدًا مع الأحزاب السياسية الحاكمة. في البلدان الأخرى ، هناك ترابط تقليدي بين الحركة العمالية والحزب السياسي (على سبيل المثال ، أستراليا ، المملكة المتحدة) ، بينما في دول أخرى قد تتغير التحالفات بمرور الوقت. على أي حال ، غالبًا ما تتجاوز قوة النقابات العمالية ما يمكن توقعه من قوتها العددية ، لا سيما عندما تمثل العمال في قطاع اقتصادي أو خدمة عامة رئيسي ، مثل النقل أو التعدين.
للدولة دائمًا تأثير غير مباشر على الأقل على جميع علاقات العمل. كمصدر للتشريع ، تمارس الدولة تأثيرًا حتميًا على ظهور وتطوير نظام علاقات العمل. يمكن للقوانين أن تعرقل أو تعزز ، بشكل مباشر أو غير مباشر ، إنشاء منظمات تمثل العمال وأصحاب العمل.
توجد منظمات استشارية أخرى أقل شهرة في هولندا من أجل قضايا السلامة والصحة المهنية الأكثر تحديدًا. وتشمل هذه مؤسسة بيئة العمل في تشييد المباني ، ومؤسسة الرعاية الصحية في الزراعة ، ولجنة الوقاية من الكوارث بالمواد الخطرة ، ولجنة مفتشية العمل وسياسة الإنفاذ.
في حالات أخرى ، تتفاوض النقابات العمالية المتعددة نيابة عن مجموعات مختلفة من العمال في مؤسسة واحدة.
يتم انتخاب مجالس العمل بشكل منفصل للعمال اليدويين وغير اليدويين في ألمانيا. إجراء انتخابات مجالس الأشغال الخاصة ؛ بينما لا توجد علاقة قانونية بين هؤلاء الممثلين والمسؤولين النقابيين في الواقع ، فإنهم غالبًا ما يتطابقون. في النمسا وألمانيا ، يتم ضمان تمثيل خاص للعمال المعوقين والعمال الشباب والمتدربين. لا يتلقى أعضاء مجلس العمل أي أجر مقابل ذلك ، ولكن يتم تعويض المصاريف المتكبدة بالضرورة.
قد تكون النقابة العمالية قادرة على بدء إجراءات لتسوية نزاع جماعي حول الحقوق حيث تكون التزامات الصحة والسلامة التي تؤثر على مكان العمل ككل موضع خلاف: على سبيل المثال ، إذا كان هناك حكم في الاتفاقية الجماعية أو في التشريع ينص على أن مستويات الضوضاء عدم تجاوز حد معين ، يجب اتخاذ احتياطات خاصة فيما يتعلق بالآلات ، أو توفير معدات الحماية الشخصية ولا يلتزم صاحب العمل بهذه الأحكام. قد تنشأ أيضًا منازعات الحقوق الجماعية ، على سبيل المثال ، عندما يفشل صاحب العمل في التشاور مع أو تقديم المعلومات إلى لجنة الصحة والسلامة أو الممثل وفقًا لما يقتضيه القانون أو الاتفاقية الجماعية.
لا يجوز حرمان العمال من الإجازة الدراسية مدفوعة الأجر على أساس العرق أو اللون أو الجنس أو الدين أو الرأي السياسي أو الأصل القومي أو الأصل الاجتماعي.
الهدف من هذه الحقوق هو تغطية جميع التدابير التي قد تؤثر بشكل كبير على الصحة والسلامة ، بما في ذلك تعيين الموظفين المطلوبين لتنفيذ تدابير معينة (الإسعافات الأولية ومكافحة الحرائق وإجلاء العمال) والتخطيط والتنظيم الصحي المناسب و التدريب على السلامة طوال علاقة العمل (عند التوظيف ، ونقل الوظيفة ، وإدخال معدات عمل جديدة ، وإدخال أي تقنية جديدة).
النقطة المهمة هي أن أي قيود من هذا القبيل يجب أن تكون نتيجة الاختيار الحر لأعضاء المنظمة - يجب ألا تُفرض من الخارج.
يعتبر التوفيق من أكثر الإجراءات استخدامًا ويعتبر أحد أكثر الإجراءات فعالية لتسوية النزاعات على المصالح. في عملية المفاوضة الجماعية ، يمكن النظر إلى المصالحة على أنها استمرار للمفاوضات بمساعدة طرف محايد.
لسوء الحظ ، تتعرض المفاوضة الجماعية للهجوم من قبل أصحاب العمل الاستبداديين والحكومات القمعية ، في كل من البلدان المتقدمة والنامية. نادرا ما توجد في القطاع غير الرسمي أو في المؤسسات التقليدية الصغيرة.
للناس الحق في المشاركة في القرارات التي تؤثر على حياتهم العملية ، ولا سيما صحتهم ورفاههم.
أخيرًا ، تشكل الأيديولوجية النيوليبرالية التي تفضل إبرام عقود عمل فردية على حساب ترتيبات المفاوضة الجماعية تهديدًا آخر لأنظمة علاقات العمل التقليدية. وقد تطورت هذه الأنظمة نتيجة لظهور التمثيل الجماعي للعمال ، بناءً على الخبرة السابقة بأن قوة العامل الفردي ضعيفة مقارنة بقوة صاحب العمل. قد يؤدي التخلي عن التمثيل الجماعي إلى المخاطرة بالعودة إلى مفهوم القرن التاسع عشر الذي كان يُنظر فيه إلى حد كبير على قبول الأعمال الخطرة على وظائف أنها مسألة اختيار فردي حر. ومع ذلك ، فإن الاقتصاد المعولم بشكل متزايد ، والوتيرة المتسارعة للتغير التكنولوجي والدعوة الناتجة إلى مزيد من المرونة من جانب مؤسسات العلاقات الصناعية ، تشكل تحديات جديدة لبقائها وازدهارها.